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En América Latina  la tasa de desempleo masculino es de  5.8% mientras que la cantidad de mujeres sin trabajo es de 9.3%, según datos revelados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). En 2008, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reveló que a nivel global, durante el 2007 la proporción empleo/población fue de 49.1% para mujeres contra 74.3% para hombres.

Es indiscutible que la mujer tiene un rol cada vez más participativo en los diferentes sectores  de la sociedad como ocupar la Silla Presidencial de su país o la Dirección General de una empresa. Sin embargo, persiste la inequidad en las oportunidades e igualdad de condiciones para las féminas. Una barrera que desalienta a las mujeres y restringe su permanencia en un puesto o en una empresa es la inequidad en el pago de sueldos y salarios. En los países afiliados a la OCDE la fuerza laboral femenina gana un 17% menos que los hombres; incluso en los Estados Unidos,  donde aparentemente las mujeres están legalmente más protegidas, esta diferencia es del 20%.

Para Manpower es vital que aquellas compañías y países que quieran evolucionar con rapidez, deberán involucrar cada vez más a la mujer para tener una mayor oportunidad de prosperar en el largo plazo.

“La mejor utilización de la población mundial femenina podría incrementar el crecimiento económico, reducir la pobreza, mejorar las condiciones sociales, y ayudar a asegurar un desarrollo sustentable en todos los países”, explicó Ricardo Chaverri, Gerente de Manpower para Panamá.

Chaverri explicó que existen razones multifactoriales, como las estructurales y las culturales, que  actualmente impiden que las empresas y los gobiernos expandan sus fuerzas laborales con la inclusión y retención de las mujeres.

Barreras de tipo estructural:

1. La falta de flexibilidad de muchas Organizaciones Públicas y Privadas. Para una gran cantidad de mujeres es sumamente difícil permanecer ocho horas diarias durante cinco días, debido a que esto les impide cumplir con sus responsabilidades familiares (el cuidado de los hijos y el hogar); también obstaculiza la posibilidad de iniciar o continuar estudios que les permitan un crecimiento profesional. Es necesario  modificar las políticas rígidas y que se valore el trabajo desde una nueva óptica: Lo verdaderamente importante es el conocimiento, la experiencia, la destreza y los resultados obtenidos por la gente y no el tiempo que permanecen en una oficina. Existen trabajos tales como las ventas, los bienes raíces, la educación, la consultoría, la salud, etc. que pueden realizarse en medios tiempos, con horarios más flexibles y no necesariamente en las instalaciones de la empresa.

2. Prestaciones y beneficios que no se conceden a quien no cumple la cuota de las 40 horas semanales. Seguridad Social, fondo de retiro, caja de ahorros, gratificaciones o aguinaldos, bonos por desempeño, etc. son factores que deben ser contemplados a través de políticas más flexibles y equitativas.

3. Inequidad en el pago de sueldos y salarios. En los países afiliados a la OCDE la fuerza laboral femenina gana un 17% menos que los hombres. Inclusive, en los Estados Unidos donde aparentemente las mujeres están legalmente más protegidas, esta diferencia es del 20%.

4. Techo de Cristal o límite para la superación profesional. Esto representa  una limitación considerable para muchas mujeres que tienen la preparación académica necesaria así como la destreza y experiencia suficientes para obtener posiciones de mejor nivel, una limitación importante. En el entorno Latinoamericano un porcentaje muy bajo de mujeres ha podido ascender a las altas esferas de la estructura organizacional.

El vocero de Manpower explicó  las barreras tipo cultural que deben ser enfrentadas por la propia mujer, tanto a nivel familiar como social: 

1. La mujer como única responsable del cuidado de los hijos y del hogar. Estas responsabilidades deben repartirse entre los integrantes de la familia.

2. Las mujeres que trabajan durante la noche, exponen más su integridad física y su reputación. Para poder atender a sus familias, muchas mujeres latinoamericanas trabajan turnos vespertinos o nocturnos; su integridad es responsabilidad tanto de la empresa en la que laboran como de sus familias.

3. Las buenas madres son de tiempo completo. El cariño, la atención y el cuidado de los hijos no es una cuestión cuantitativa, lo importante es la calidad de la interacción con ellos.

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